「DX人材/DX推進人材」確保・育成の方法は?ジョブ型人事制度/ジョブ型雇用との関係性


コロナ禍で加速する国内企業のDX。 DX実現には、デジタル技術に精通し変革をリードする「DX人材」が欠かせません。いま、各企業が頭を悩ませるのが「DX人材の確保・育成」です。

競争激化するDX人材確保に伴い、各企業で「ジョブ型人事制度(ジョブ型雇用)」導入の動きが活発化しています。

本記事では、注目を集める「ジョブ型人事制度(ジョブ型雇用)」と「DX人材確保・育成の解決策」を紹介。DX人材採用に悩むご担当者様、どうぞご覧になってくださいね。



ジョブ型人事制度とは?メンバーシップ型との違い



【ジョブ型人事制度(ジョブ型雇用)とは】 ジョブ型人事制度とは「会社に必要な職務」「職務の価値」を明確化し、“職務価値”に応じて報酬を支払う制度。 「人に対して賃金を支払う」ではなく「仕事の価値に対して賃金を支払う」考え方・仕組みです。職務限定した採用となり、雇用時に「ジョブディスクリプション」と呼ばれる職務記述書を発行。「具体的な職務内容」「職務目標」「職務権限」など文書化します。

【メンバーシップ型との違い】 ジョブ型人事制度と対比するのが、現在の新卒雇用の主流である「メンバーシップ型雇用」。メンバーシップ型雇用は、年功序列・終身雇用・新卒一括採用を前提する「日本型雇用」とも呼ばれます。

人物重視で採用し、職務変更・部署異動・転勤を繰り返し、長期的にキャリアを形成します。組織・部署内で人員変更が必要な場合、会社側は辞令を出し「従業員の配置転換」が可能。従業員は従事業務より「組織への帰属意識」を強く求められる傾向にあります。



ジョブ型人事制度が進む背景は?



なぜ、いま「ジョブ型人事制度」が注目されるのでしょうか?キーワードは「働き方の変化」「終身雇用制の限界」「DX人材の確保」です。

【働き方の変化】 2020年以降、新型コロナウイルス拡大に伴い、企業・社員の働き方は大きく変化。リモートワークが広く浸透した結果、成果につながる行動(プロセス)の詳細把握が困難に。

従来の「プロセス重視の評価」見直し機運が高まり、社員一人ひとりの仕事範囲・内容の明確化が議論されています。 その結果、職務を軸にした処遇制度の「ジョブ型人事制度」導入検討が活発化しているのです。

【メンバーシップ型・終身雇用制の限界】 人口構造の変化(少子化・高齢化)に伴い、優秀な若手採用がますます困難になる一方、定年延長により「働き続ける高齢社員」が増加。

そのため、メンバーシップ型雇用の「賃金を段階的に引き上げ、定年時に一律引き下げる仕組み」の維持が困難となり、雇用制度枠組みの見直しが加速しています。

【専門性人材・DX人材の確保】 昨今の成熟した経済環境の中、競合他社と差別化を図るには「専門性の高い人材」が必要です。企業のDX推進に伴い、高いITスキルを持つ「DX人材」が世界中で争奪戦となる中、終身雇用に捉われない「柔軟な雇用制度」の必要性が高まっています。



DX人材とは?DX人材確保・育成の方法



【DX人材とは】 経済産業省が2018年に発表した「デジタル・トランスフォーメーションを推進するためのガイドライン」の一文で、「DX人材」は以下の様に記述されています。

(1)デジタル技術やデータ活用に精通した人材 (2)DXの取り組みをリードし、DXの実行を担っていく人材

ITテクノロジーを起点に「デジタル時代の企業のあり方」を提言し、変革実行を進める中で、“課題解決に必要な幅広い専門性を備える人材”が「DX人材」といえるでしょう。

【DX人材の職種】 DX推進する人材の職種として、「IPA(独立行政法人 情報処理推進機構)」では下記6つの職種を定義しています。

(1)ビジネスプロデューサー (2)ビジネスデザイナー (3)アーキテクト (4)データサイエンティスト/AIエンジニア (5)UXデザイナー (6)エンジニア/プログラマー


いずれもDX推進に必要な職種で、変革をリードする役割を担います。

IPAの調査(令和元年5月)によると、「DX推進を担う人材の不足感:平均:68.8%」の結果が。各企業ともDX人材の確保・育成に課題を抱えています。 (引用:デジタル・トランスフォーメーション推進人材の機能と役割のあり方に関する調査)


【DX人材確保・育成に必要な思考】 自社に必要なDX人材を確保し、変革を推進してもらうには「自社独自のDXビジョン」と

「DX人材に対する価値貢献」の明示が必要です。DX人材は、高い専門性・多様性に加え「大事にしている価値観・文化」を持つ人が多いのが特徴。 採用後に企業文化や価値観の相違・乖離があり、「採用後すぐ退職する」「期待した活躍や成長が見えない」ケースは多々あります。

人事制度を柔軟に改め、DX人材の採用競争力を上げる試みが一般的ですが、「給与・職務の柔軟性は選択肢の一つ」に過ぎません。 多様性に富む人材像を理解し、一人ひとりの現状に合わせたキャリアパス設計・明確なDXビジョンの提示が不可欠です。

「自社が目指すDXビジョンは他社とどう違うのか」 「なぜ自社はあなたを必要とするのか」 「あなたの成長にどのように貢献できるか」

DX人材が「魅力的に感じる企業ビジョン・キャリアパスの明示」が、DX人材確保・育成に最も大切な考え方です。

DX人材確保の解決策は「Co-Assign(コーアサイン)」

DX推進をリードし、実行を担う人材確保には「社外との連携強化・人材調達」が欠かせません。アイリッジが提供する「Co-Assign(コーアサイン)」は、DXに必要な人材リソースを外部から調達する「開発リソース最適化プラットフォーム」です。



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